新金沙国际app

首页 > 正文

“大案牍术”救不了在线招聘

www.lamaebrahim.com2019-07-29
新金沙国际app

  18:26:29人人都是产品经理

作者重点关注在线招聘,分析和总结了在线招聘领域的发展缺陷和弊端,并讨论了如何利用人工智能技术改善在线招聘,以及在线招聘被打破的地方。

求职者:Maxima经常有,而Bole并不常见。

雇主品牌:购买金马骨头。

人才和雇主品牌之间的相互需求自然需要。这对CP已存在了数千年,它有自己的推荐。它还有一个大数据思维的“大案例”。

张晓静在最近的火灾《长安十二时辰》中被古代版AI选中(后验图显示它仍然是人工选择)。独特的“后形象文化”思想,人工智能对于准确招募的重要性是不言而喻的。

这个“大案”真的可以节省在线招聘吗?

不要急于得出结论。也许世界上所有真正的大问题往往难以理解。任何过于明确的答案只是人们努力工作后的一种合乎逻辑的安慰。

让我们先来看看招聘行业的弊病。

1.间歇性失效的CLV

生命周期值,也称为CLV,客户生命周期值,CustomerLifetimeValue的缩写,表示用户在此生活中可以为您创建的值的总和。

在线招聘是一种典型的工具产品。它是C-end用户用完后的团体使用习惯。它不是Mito,墨水天气工具,而是高频工具产品,可能不够长。然而,开放的频率不低,DAU(白天直播),MAU(每月直播)更高,在线招聘大多使用YAU(每年直播)计算,但很多人可能不会换几年的工作,CLV间歇性失败。

但是,最好比较美图秀秀和墨水天气的产品。 B方收取广告费,这是不容易实现的。在线招聘直接收取B方会员费,门槛低。

YAU(年度直播)在线招聘的特点决定了在线招聘平台需要积极主动。通过持续的品牌曝光来建立我的品牌与您的典型使用场景之间的相关性,以便您下一次。当你有类似的需求时,你可以第一次想到我。这需要招募网站不断做广告以吸引潜在用户并购买流量。从目前的情况看,流量获取的成本将进一步推高。

没有快速消费品(高频消费)的生命,但存在快速消费品(高频率暴露)的疾病。幸运的是,对于快速移动的产品,用户选择可口可乐,同时很难选择百事可乐,招聘工具,但从用户到简历的距离,能力很强。

其次,没有巨大的手指,绝对意义上难以成长巨人

在过去的几年里,风险投资圈非常受欢迎。如果英美烟草公司做到了,你目前的业务是什么?

最终问题有很多“Floyd”风格。

俗话说,英美烟草的资本,流量和生态进入任何领域,好像士兵进入无人环境,企业家无法招架。然而,最佳可行技术的增加也表明了该行业的重要性。从另一个角度来看,英美烟草不值得参考,值得业界反思。在线招聘无疑是这样一个领域,英美烟草公司从未参与其中。

这些巨头并未与该行业的交通周期属性和巨大的生态协作效应联系在一起。对于巨头而言,投资的核心逻辑是帮助他们自己的生态系统并产生协同效应。在线招聘行业并未很好地融入其巨头的自身生态系统中,很难形成垄断。无论是战略投资还是金融投资,都没有多大意义。

这个行业没有绝对的巨头。一方面,招聘行业的马太效应并不强,也没有结局。大球员可以生存下来,小球员能够生活得很好。毕竟,对于求职者来说,另一个渠道有更多的匹配工作的可能性。

另一方面,在移动互联网时代,行业中的新模型很快诞生并迅速被资本化。我们可以看到,除了Lagou,周博通之外,还有100Offer致力于程序员,致力于硬件的勤奋网络,专注于服务行业的Domi,以及后端SaaS的Jinyou。美国人才市场有一家名为LinkedIn的300亿美元公司。日本人才市场有一家名为Recruit的300亿美元公司和中国?所有招聘公司的市场价值总计不到100亿美元。

事实上,公司没有时间和空间可以成长为一个“巨人”。 “平台垂直飞行”的情况与今天的印度电子商务非常相似。资本促进了该行业的发展,并占据了既得利益的份额。影响范围扩大到更深。与此同时,整个行业正在快速迭代,各种模式得到验证并迅速成熟。

第三,盈利模式不够“互联网”

传统的互联网招聘业务模式只不过是三种模式:账户收费,广告收入和下载恢复费用。人均ARPU不高,广告收入不够好,主要依靠B端企业的会员费。

工具产品的货币化模式的差异与用户在互联网视角中的参与是不可分割的(ID:VIPIT1)。它大致分为两类:大量参与和轻度参与。对于主密钥和墨水天气,客户端的值是纯流量,仅IP,并且在线招募用户流量的值仅为其表。更深层次的是劳动所有权的转移,这对B端用户来说具有重要价值。它可以通过B党会员制年费表直接实现。

招募这个流量介绍和流量转换的过程。所谓的“流程介绍”就是开放资源,使用各种渠道组合,并有足够的简历称为行业采购;和“流量转换”是希望找到准确的候选人并成功介绍他们。动态匹配候选人和职位的过程在业界也称为匹配。

在上文中,我们分析了招聘行业的低活动性,获取流量的高成本,缺乏广告以及核心成员资格。虽然它可以获得一定的利润,但会员费的形式更为传统而且不够。

交通挖掘还不够。它只是收集人,然后转移劳动所有权。收集的用户没有得到充分利用,浪费了典型的资源。

互联网招聘行业的市场分为低端和中端。前者是巨大的,但往往是低端的。这些市场关注在线招聘的真正价值和重要性。同时,专业咨询和就业指导培训等附加增值服务也可以提高在线招聘的商业实现水平。

AI如何成为在线招聘的“大案例”?

招聘行业的核心实际上是效率战。求职者可以快速找到匹配和满意的职位。雇主品牌可以迅速招募合适的人才。来自Ai Media Consulting的数据显示,求职者在考虑招聘平台时的第二个主要因素是工作匹配。准确率,占27.3%,仅次于求职成功率的29.5%。

在过去十年中,招聘产品层出不穷,许多人已经进行了一些模型创新。招聘服务有一定的改善。但是,从人才市场的痛点来看,效率没有特别显着的提高。招聘服务很重要,特别是对于保证结果的服务;同样的效率需要提高。人工智能将涵盖招聘/获取信息,信息匹配和扩展挖掘三个方面的所有环节,这将大大提高效率。

作为提高效率的工具,AI值得在线招聘的“大案例”。

目前招聘领域的技术创新主要集中在以下三个方向:

首先是振兴现有人才库,包括自动更新企业人才库。并根据新职位做出图书馆最佳候选人的推荐。这是试图解决的是人才库的浪费,这就是所谓的“人才鱼塘”的重新启动。第二个方向是选择自动化人才,包括基于聊天机器人的自动书面测试,访谈和选择工具。这种尝试解决了人才选拔的效率问题。第三个方向是激活被动求职者,包括基于社交网络,UGC内容,ChatBot和匹配算法的综合应用程序。这试图解决影响和改变被动求职者的问题。

未来的技术将朝着更积极的方向发展,并将成为第一个找到合适候选人的技术。这意味着计算机不仅仅基于少数小数据(例如多年的工作经验等)来判断,而是根据职位的状态找到分析专业技能和个人能力的方法。预测候选人的成功率。所有这一切都必须通过信息和数据来完成,这是招聘过程的智慧。

幸运的是,尽管在线招聘流量时代已经结束,但在过去十年中,人们的简历和在线信息得到了有效实施,这为促进招聘乃至职场情报提供了数据基础。

在上文中,我们分析了在线招聘行业的马太效应并不强烈。对于用户来说,平台之间的差距不是简历的距离,而是建立了更多的平台。成功找到喜欢的位置的可能性也更大。但是,AI技术可以“退出”用户使用多个平台提交简历的习惯。

一方面,AI技术可增强粘性并提高效率。另一方面,AI可以使用户“独家”,独家,并具有护城河效应。我们以日本的Recruit为例。许多日本求职者自毕业以来一直在使用Recruit的服务,职位发布记录,职业发展轨迹以及Recruit平台上的在线教育记录。根据数据的反馈,Recruit可以更清楚地了解整个市场环境,并为求职者和企业提供咨询服务,形成积极的循环。

技术,基于模式:寻找“第二人生曲线”

作为一种新型的效率工具,AI无疑是在线招聘行业的强大工具。但是,当CLV和用户的间歇性失败的盈利模式对于“互联网”行业和其他行业来说还不够时,很难依靠“大”“刑事手术”无法保存在线招聘,无法改变在线招聘的固有模式,为了从根本上走出一个新的世界,离不开固有模式的重新定义,挖掘新的增长点,寻找“第二人生曲线”。

转到招聘:挖掘C端流量的价值,并在业务和人员之间建立连接

在上一篇文章中,我们分析了在线招聘主要依靠收取会员费利润。 C端用户的价值不够深入。难以获得的流量未被充分利用。它围绕C端用户进行了深入探索,或者将在线开放。招募行业的“再次春天”。

在线招聘行业实际上是一个入口。工作场景的变化可以理解为独立变量。如果自变量发生变化,它会产生很多因变量吗?

例如,由于工作变化,求职小组需要出租房屋。新工作中的工作技能,基于订阅的知识支付模型。一次性的面试技巧知识支付消费。

现在的问题是,面对C-end用户组,求职平台只是锁定找工作的自变量。由自变量扩展的因变量应该是一个新值,但它被遗忘了。

对于在线招聘门户网站,您可以完全实现流量销售。例如,如果您与租赁代理公司合作并通过自己的平台找到工作,则需要重新租赁房屋。通过合作租赁代理,代理费可以打折等。求职者也愿意合作,准确的交通也很累,租房代理,交通转售,并可以提高服务质量,这是一种交通方式分配。

日本的求职平台,在这个C端用户流量挖掘中招募是非常了不起的。收集到的大量求职者信息可以转换为消费者市场信息,并提供给不同的公司和机构进行消费决策分析。因此,Recruit非常有价值,它掌握了求职者(消费者)的准确信息,这些信息的起源始于大学生的教育。 Recruit的商业模式的实质是开拓人力资源和营销,开拓求职者和消费者的直接关系,并整合,协调和发展。其中,也可以理解人才招聘服务是基础和根源;营销服务是信息最大化的延伸和价值。

除了招聘需求,寻找新的用户生命周期,海尔张瑞敏一直强调建立生态系统的必要性。微信张小龙说他会建一座森林。目标是孵化并使自己成为一个无法与他人分离的生态系统。

此时,贝塔斯曼亚洲投资基金管理合伙人,Lagou.com,这一轮投资者龙宇解释说,当他投资时,他说“每次招聘活动中使用的语言都非常有吸引力,以他自己的方式。产品和新的年轻人对话是一种平台型产品。钩子的未来形式不是一个简单的招聘,而是一个社区。“这确实为在线招聘行业提供了一种新的思维方式。发展也离不开这一点。当然,理论是一回事,拉钩的实际做法是另一回事。

连接人和企业的业务实际上是因为整个互联网行业之间的关系正在发生变化。在过去,人才和企业是雇佣关系,现在是人才,企业和伙伴关系,因为互联网创业的门槛很低,技术产品很大。如果你想出去创业,你不知道有多少投资机构正在筹集资金给他。在这种情况下,如果公司想要留住人才,它只能在更加平等和双赢的情况下形成联盟。

B端是“Golden Daddy”,但C端是真正的“Grand”

麻省理工学院斯隆经济学院Schmalense教授在书《撮合者:多边平台的新经济》中写到平台经济的特征:“它可以为两个用户创造价值和吸引力,并解决以往交易中的经济摩擦问题。这是一个真正的大问题,它可以有一个合理的利润分配机制,以确保平台从中获利。“

对于在线招聘平台,典型的双边市场一方面与求职者,雇主品牌相关,雇主品牌是“黄金父亲”,但求职者才是真正的“父亲”。

在这一点上,过去两年出现的新兴平台比旧巨人更“眼睛”。正如Doommy创始人赵世勇在接受媒体采访时所说:“招聘行业本质上是一个企业,其中C面求职者和B面雇主信息相匹配,每次都考虑到用户体验和商业价值。匹配需要真实有效.Domi还通过各种大数据构建和个性化算法提高匹配效率。“

“这不再是一个工作现场,它是公司与人民之间的联系。”在采访中,网络创始人徐丹强调,钩子不是招聘网站。 “我们没有说我们从一开始就在招募网站。未来要做的事情是联系人和企业。“

BOSS也在寻找自己的“匹配”模式,倡导B面和C面之间的平等对话,创建“直接聊天+直接雇用”模式,并在招聘场景中引入在线聊天功能。同时,BOSS直接聘请业务部门外的人员负责人介绍人才招聘流程,辅以数据技术,准确匹配,提高招聘效率。

是将推车放在马前的典型例子。曾经,在线招聘行业是ChinaHR.com的游戏,无忧的未来,以及三巨头的招募。之后,中国英才网被落后并被58名收购。这位资深的招聘巨头只有无忧无虑和志莲招聘。在线招聘近60%的市场份额,但近年来遇到困难,城市陆续失去了。

从无担忧的财务报告中可以看出,虽然独立雇主的数量继续增加,但2017年的ARPU值已经下降。从净利润的角度来看,该公司的净利润保持在30%。未来,自2016年以来一直在下滑。纳斯达克(JOBS)公布的2019财年第一季度财报显示,季度净营收为人民币911.9百万元,同比增长12.4% ,但不如预期。此外,净亏损为人民币84.8百万元,同比收窄。

智联招聘的日子也不好。今年9月,志联招聘宣布退市并进入私有化进程。它在2014年上市仅仅三年,令人尴尬。今天,智联招聘一再被困在“简历简历”中。

浪潮将粉碎海滩上的前波,只能归咎于前台客户的思考,以招聘公司的需求为中心,核心模式是广告,这对于C面求职者来说非常糟糕:重要的位置是企业做广告浮标占用,交付效率越来越低,用户体验差,设置复杂,帖子质量不高,虚假帖子,骗子公司混杂,个人信息任何时候都会背叛隐私.

尖端平台,拉钩,老板直接招募,斗米等平台,迅速崛起,离不开对行业“决策者”的正确认知,无论是页面设计还是反馈效率非常完美,明显高于老招聘平台大减产,只服务核心群,可以立于不败之地,这有点像儿童市场,用户不是决策者,无论是购买课程还是玩具,儿童是消费者,但支付方是父母一定要找出谁是“关键人物”。

天地不是仁慈的,一切都是狗。没有什么是持久的,每个王朝都希望基金会永远持续下去,称为“第一个皇帝”,但《二十四史》多达24个,是最大的讽刺。

正如Boss直接聘请CEO赵鹏在接受采访时所说:

“过去,我们五年来一直是一家年轻的公司。年轻的公司没有心,没有禁忌,没有阳光。再过十年,它是一家中年公司。它交织在一起,一堆知道如何,充满了SOP,开始。通过钱包说话,男人没有肌肉,他的脸没有光泽,他只在钱包里说话。再过五到十年,这是一个很大的平台,受到新人的挑战,所有这一切都被认为是防御性和剽窃。我能看到它,我无法逃避。“

作者:刘志刚

本文来自大家是产品经理合作媒体

热门浏览
热门排行榜
热门标签
日期归档